2026年香港僱傭合約完全指南：《僱傭條例》新修訂、「468制」連續性合約與僱主合規實務

2026年1月18日，香港實施逾三十年的僱傭「418」規則正式走進歷史。立法會通過的《2025年僱傭（修訂）條例》將「連續性僱傭合約」的門檻由「連續4星期、每星期最少18小時」改為「連續4星期內合共工作68小時或以上」。對於在香港聘用兼職、短期或彈性工作安排員工的中小企僱主而言，這是近年影響最深遠的勞動法變革之一。

本文以《僱傭條例》（香港法例第57章）為核心，逐步拆解2026年香港僱傭合約的必備條款、「468制」的實際運作、法定假期與年假 entitlement、終止僱傭通知期與遣散費計算，並提供可直接套用的僱主合規清單。無論您剛在港完成公司註冊、正籌備招聘團隊，還是想為現有合約「補課」，讀完本指南您都能清楚掌握香港僱傭合約的關鍵法律框架。

什麼是連續性僱傭合約？「468制」快速定義

一、僱傭合約的法律基礎：口頭協議有效，但書面合約才是最佳保障

香港法律並無強制規定僱傭合約必須以書面訂立，口頭協議在法律上同樣有效。然而，勞工處在其官方《僱傭條例僱傭合約簡明指南》中明確建議僱主訂立書面合約，因為一旦發生爭議，舉證責任往往落在僱主身上。

一份符合香港實務標準的僱傭合約應至少載明以下條款：

• 工資及工資期：明確工資金額、組成（底薪、佣金、津貼）及發放週期。工資期最長為一個月，《僱傭條例》規定工資須於工資期屆滿後7天內支付，逾期可構成刑事罪行。
• 試用期條款：試用期長度及試用期內外的通知期安排。
• 終止通知期：雙方終止合約所需的通知期或代通知金安排。
• 工作地點及職責：特別是採用彈性或混合辦公模式的職位。
• 其他福利：年假安排、醫療保險、花紅計算方法等。

實務經驗分享：我們在23年企業服務經驗中見過不少爭議個案。例如一間位於中環的初創貿易公司以口頭協議聘請一名市場主任，雙方對「花紅是否保證發放」各執一詞，最終需對簿公堂。若一開始便以清晰的書面合約列明花紅屬「酌情發放」，爭議根本不會發生。書面合約的成本近乎零，但保護力是實打實的。

僱主常見問題：僱傭合約一定要用中文嗎？

法例沒有規定合約語言，中英文具同等法律效力。實務上，若僱員主要使用廣東話或普通話工作，建議採用中文或中英對照版本，避免因語言理解差異產生爭議。

二、「468制」全面解讀：兼職員工權益的重大擴展

舊「418」規則最大的問題，是僱員必須每星期工作至少18小時才符合資格，令部分工時波動的零售、餐飲及初創員工無法受保障。立法會於2025年底通過修訂，新安排由2026年1月18日起生效。

新舊制對照

制度	要求	生效時期
「418」舊制	連續4星期，每星期工作18小時或以上	2026年1月18日前
「468」新制	連續4星期內合共工作68小時或以上	2026年1月18日起

舉例說明：一名兼職客戶服務助理第一週工作10小時、第二週22小時、第三週16小時、第四週22小時。舊制下，因第一週不足18小時，他不屬連續性合約僱員；新制下，4週合共70小時，超過68小時門檻，即享有全部法定權益。

對僱主的實際影響：人力資源部門應重新檢視所有兼職及彈性工時員工的更表與總工時，並確保2026年1月18日起的工時紀錄準確無誤，因為連續性合約身份會直接觸發法定假期、疾病津貼、年假及遣散費等責任。勞工及福利局局長在立法會審議期間亦強調，新安排旨在讓工時較少及不固定的僱員同樣獲得法定保障。

三、法定假期、有薪年假與休息日：2026年最新數字

15天法定假期：2026年創歷史新高

根據勞工處公布的2026年法定假期表，香港僱員2026年可享15天法定假期，創歷史新高。按照《2021年僱傭（修訂）條例》的漸進式增加機制，復活節星期一（Easter Monday）由2026年起成為新增法定假期，法定假期數目將逐步增加至2030年的17天，與公眾假期看齊。

重點規則：

• 所有僱員（不論工時長短）均享有法定假期。
• 按連續性合約受僱滿3個月的僱員可享有薪法定假期，假期薪酬按假期前12個月平均日薪計算（《僱傭條例》訂明的12個月平均工資機制，用意是防止以花紅月平均法壓低假期薪酬）。
• 若法定假期適逢休息日，僱主須在隨後的「補假期」另放一天。

有薪年假：7至14天按年資遞增

按連續性合約受僱滿12個月的僱員可享有薪年假：服務滿1至2年為7天，其後逐年遞增至服務滿9年或以上的14天。年假期間薪酬同樣以12個月平均工資計算。

休息日

連續性合約僱員每7天可享至少1天休息日。休息日由僱主指定，但如僱主要求僱主在休息日工作，須另補休息日，違規可被檢控。

四、終止僱傭：通知期、代通知金與遣散費計算

法定通知期（《僱傭條例》第6條）

• 試用期首個月內：雙方可隨時終止合約，無需通知。
• 試用期首個月後、3個月內：通知期不少於7天（除非合約另有訂明）。
• 試用期過後（僱用3個月以上）：法定最低通知期為7天，合約可訂明更長的通知期（如1個月至3個月）。

代通知金（第7條）

僱主或僱員可以「代通知金」代替通知，金額相等於僱員在通知期內本應賺取的工資。需注意：如僱員薪酬包含佣金或津貼，代通知金須一併計算，不少僱主因只按底薪計算而遭追討差額。

遣散費與長期服務金

這是僱主最容易計錯的兩筆款項：

• 遣散費（第VA部）：因裁員而被解僱、按連續性合約受僱滿24個月的僱員可申領。
• 長期服務金（第VAA部）：因僱主並非裁員的原因被解僱（或註冊中醫書面證明永久不適合現職等情況）、受僱滿5年的僱員可申領。
• 計算公式：（最後一個月全月工資 × 2/3）× 可追溯的服務年資。計算時月薪上限為HK$15,000，整筆款項上限為HK$390,000（2019年修訂後水平）。

案例參考：一名月薪HK$18,000、服務6年的市場經理因公司縮編被裁。遣散費按上限月薪HK$15,000計算：HK$15,000 × 2/3 × 6 = HK$60,000。僱主須在收到申領後盡快支付，否則可被勞資審裁處追討利息及補償。

不合法解僱的紅線

僱主不得因僱員懷孕、放取法定假期或工傷病假期間等法定原因解僱僱員。違者除支付終止僱傭款項外，最高可被罰款及勒令復職或支付額外補償。此類個案近年在勞資審裁處的申索宗持續高企，中小企切勿心存僥倖。

五、最低工資與強積金：2026年僱主必知的兩組數字

• 法定最低工資：現行水平為每小時HK$42.10（2025年5月1日起）。政府已公布由2026年5月1日起上調至每小時HK$43.10，這是採用新方程式檢討機制後首次調整。餐飲、零售等以時薪聘用人手的行業須提前更新薪資系統。
• 強制性公積金（強積金）：根據《強制性公積金計劃條例》（香港法例第485章），僱主須在僱員受僱60天內為其登記參加強積金計劃，僱主及僱員各供款5%。每月有關入息低於HK$7,100的僱員無須供款，但僱主供款責任不變；計算供款的有關入息上限為每月HK$30,000。值得注意的是，強積金登記以「受僱60天」為門檻，與《僱傭條例》「468制」的法定權益門檻是兩套獨立制度，僱主切勿混淆。

六、僱主合規檢查清單（2026年版）

• ☐ 為所有員工（包括兼職）簽訂書面僱傭合約，列明工資、工資期、通知期及試用期。
• ☐ 精準記錄每位員工每日及每週工時，以判斷「468制」下的連續性合約身份。
• ☐ 更新2026年行事曆：15天法定假期（含新增的復活節星期一），並排定補假安排。
• ☐ 確保工資於工資期屆滿後7天內支付，避免刑事責任。
• ☐ 核對遣散費／長期服務金的計算公式及HK$15,000／HK$390,000上限。
• ☐ 於僱員受僱60天內完成強積金登記，並定期核對供款。
• ☐ 2026年5月1日起按HK$43.10時薪更新最低工資計算及相關合約附表。

重點摘要（Key Takeaways）

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參考資料（References）

1. 勞工處：《僱傭條例僱傭合約簡明指南》— labour.gov.hk
2. 勞工處：2026年法定假期表（15天，含新增復活節星期一）— labour.gov.hk/eng/news/latest_holidays2026.htm
3. 立法會通過「468」連續性合約修訂，2026年1月18日生效 — 香港特區政府新聞公報（2026年1月13日）：info.gov.hk
4. 《僱傭條例》（香港法例第57章）電子版 — elegislation.gov.hk
5. 法定最低工資由2026年5月1日起調整至每小時HK$43.10 — 勞工處法定最低工資專頁：labour.gov.hk/eng/minimumwage
6. 《強制性公積金計劃條例》（香港法例第485章）及僱主登記責任 — 積金局：mpfa.org.hk